Les différentes étapes pour réussir son processus d'embauche dans le BTP

 

Etape n°1 : déterminer le besoin de l'entreprise

Le bâtiment et les travaux publics sont des domaines d'activité qui nécessitent en permanence de nouvelles recrues. Il est important, en tant qu'artisan à la tête de sa propre entreprise, de bien déterminer les besoins de la structure en amont afin de pouvoir recruter le salarié qui répondra parfaitement à vos attentes. Cette réflexion permet notamment un gain de temps mais également un gain d'argent, notamment si le chef d'entreprise décide de passer par une agence de recrutement spécialisée dans le BTP pour se charger de cette mission.
Analyser le besoin permet aussi de déterminer le type de recrutement qui est nécessaire. Si la charge de travail a une durée limitée dans le temps, avoir recours à un CDD ou faire appel à un intérimaire est peut-être plus intéressant que d'ouvrir un poste en CDI.
Si vous menez vous-même votre processus de recrutement, voici quelques interrogations qu'il faut soulever afin de vous aider à déterminer votre besoin :

• Quelles sont les raisons pour embaucher un salarié ?
• Comment ce recrutement va impacter les comptes annuels de la société ?
• Quel va être l'apport de ce nouveau salarié dans l'entreprise ? Combien va-t-il apporter sur le plan financier ?
• Combien de temps va-t-il falloir accorder à l'accompagnement et la formation de cet employé ?

 

Etape n°2 : établir le profil du candidat

Une fois le besoin clairement identifié, il est important d'établir le profil du candidat cible pour occuper ce poste au sein de votre entreprise.
Pour ce faire, quelques points devront être mis en avant, comme :

• la nature du contrat
• les diplômes et formations nécessaires
• les savoir-faire attendus
• l'expérience professionnelle souhaitée
• le niveau d'expertise
• les missions confiées au salarié
• le niveau de rémunération

 
Cette étape vous aidera notamment pour la suivante, à savoir celle de la rédaction de l'annonce d'offre d'emploi.

 

Etape n°3 : rédaction et diffusion de l'offre d'emploi

Une annonce bien rédigée permet de mieux cibler les candidats et vous évite donc de gaspiller inutilement votre temps avec des profils qui ne correspondent pas totalement au poste.
Dans l'offre d'emploi, plusieurs points devront figurer tels que :

• une description des missions à assurer
• les compétences requises
• le profil du candidat recherché
• le type de contrat
• le salaire pour le poste
• les éventuels avantages de votre structure (prime, RTT, mutuelle d'entreprise, CE…)

 
Pour ce qui est de la diffusion de l'annonce, plusieurs options s'offrent à vous. Dans un premier temps, il vous est possible de réaliser un post sur les réseaux sociaux de votre entreprise afin de faire la promotion de cette offre. Il peut alors s'agir d'une page LinkedIn ou encore Facebook, Instagram.
Il est également possible de la diffuser sur le site internet de France Travail ou encore des plateformes généralistes qui recensent toutes les offres d'emploi, quelle que soit leur catégorie.
Ensuite, des sites spécialement conçus pour le recrutement dans le secteur du BTP peuvent vous offrir une réelle visibilité pour votre annonce comme Batiactu Jobs.
 
La publication d'une offre sur certains sites peut toutefois être payante. Dans le cadre où c'est plutôt un contrat d'apprentissage ou d'alternance qui vous intéresse, il peut être bon de se rapprocher directement des établissements dispensant ce genre de formation afin qu'ils diffusent votre offre directement aux candidats.

 

Etape n°4 : processus de sélection des potentiels candidats

Dès lors que l'annonce est publiée ou bien que vous faites part, via le bouche à oreilles, que vous êtes en quête de salarié, vous commencerez à recevoir des candidatures. Il faudra alors prévoir une session d'étude et de tri de ces dernières afin de trouver la perle rare.
Il faut noter que plus le poste nécessitera de compétences pointues et plus il vous sera difficile de trouver la personne adéquate. Cela pourra prendre plus de temps.
Pour étudier les CV, le mieux est de déterminer une période pour le dépôt des candidatures. Une fois cette dernière achevée, il sera possible de consulter l'intégralité des dossiers, plutôt que de regarder chaque CV reçu au fil de l'eau. De plus, le fait de prendre un temps pour analyser toutes les candidatures permet de pouvoir comparer ces dernières entre elles.
Pour ce qui est du tri à proprement parler, il convient de le faire en fonction des spécificités mises en avant dans l'annonce, et donc, selon les besoins de l'entreprise. Selon que la formation, les compétences ou encore l'expérience professionnelle est un critère d'ordre, il faudra établir votre sélection de profils sur ces points. 
En cas de doute, il est possible de contacter les recrues en réalisant un court entretien téléphonique afin de réaliser une pré sélection avant de passer à l'étape suivante, celle de l'entretien.

 

Etape n°5 : l'entretien d'embauche

La dernière étape du processus consiste à réaliser un entretien d'embauche afin de mettre en lumière le candidat qui saura répondre à toutes vos attentes.
Cette entrevue aura alors pour but principal d'éliminer les éventuels doutes qui persistent et de confirmer les compétences, l'expérience professionnelle ou encore l'appétence du candidat pour le poste proposé.
De manière générale, il faut compter entre 30 et 45 minutes pour mener à bien un entretien de recrutement.
Pour cadrer l'entretien de recrutement, le mieux est de se conformer à une fiche d'entretien. En premier lieu, il conviendra de rappeler la fiche de poste et ensuite de poser des questions sur la candidature puis sur les expériences professionnelles. Il est également intéressant de poser des questions techniques ou encore de réaliser une sorte de mise en situation afin de tester les connaissances et la réactivité de votre futur salarié.
La motivation mais également votre ressenti seront bien évidemment à prendre en considération en plus des points précédents.
Pour ce qui est du retour au candidat, il faut éviter de donner une réponse en fin de rendez-vous, ni même dans la journée. Le mieux est de le recontacter 2 jours après afin d'être parfaitement certain de votre décision.
 
En tant que chef d'entreprise, il se peut que vous n'ayez pas le temps de vous occuper du recrutement de vos collaborateurs ou bien que vous n'en n'ayez pas envie car il ne s'agit pas de votre cœur de métier. Dans ce cas, il est tout à fait possible de déléguer cette mission à des professionnels qualifiés en matière de ressources humaines.

 

Les démarches réglementaires pour l'embauche d'un salarié dans le BTP

Les étapes précédemment énoncées ne sont, en aucun cas, obligatoires pour l'embauche d'un salarié dans le BTP. Néanmoins, il existe des démarches réglementaires qui sont impératives lors du recrutement d'un nouveau collaborateur.
En effet, en premier lieu, il faudra vérifier la nationalité du salarié. Pour recruter un salarié étranger, il faudra contrôler que ce dernier dispose bien d'un titre lui autorisant l'exercice d'une fonction.
Ensuite, une déclaration préalable à l'embauche, DPAE, doit être effectuée. Cette démarche est automatique dès lors que le chef d'entreprise utilise les dispositifs de type

• CEA : chèque emploi associatif
• TESE : titre emploi service entreprise

 
La DPAE n'est pas à effectuer lorsqu'il est question d'une convention de stage.
La déclaration peut être effectuée directement en ligne et doit être adressée à l'URSSAF au plus tôt, 8 jours avant la date d'embauche du salarié. Ce document a pour vocation d'immatriculer le salarié auprès de la CPAM, de faire adhérer l'employeur à un service de santé au travail mais aussi de faire une demande d'examen médical pour déterminer l'aptitude au poste de travail.
 
L'employeur est également dans l'obligation de remettre un contrat de travail écrit à son salarié et d'informer ce dernier sur la relation de travail, c'est-à-dire de le tenir informé sur la présence ou non d'un dispositif collectif d'épargne salariale, sur les garanties d'un éventuel régime de prévoyance existant dans l'entreprise mais aussi sur la réalisation d'un entretien professionnel tous les deux ans ou encore sur les risques professionnels ainsi que la prévention de ces derniers.
 
Dès lors qu'une entreprise dispose d'un salarié ou d'un stagiaire, la tenue d'un registre unique du personnel est incontournable. Ainsi, tout nouveau salarié doit figurer sur ce document.
L'employeur est également en charge de procéder à l'affiliation de ses employés auprès des institutions de retraites complémentaires. Cela se fait notamment via la déclaration sociale nominative, DSN.
 
Pour terminer en termes d'obligations légales, le chef d'entreprise doit organiser une visite médicale d'embauche afin de déterminer l'aptitude du salarié au poste.

Article rédigé pour Batiactu par Rai d'Action.